即使增加員工薪酬，也擋不住員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。現(xiàn)在，在華跨國(guó)企業(yè)就遭遇這樣的難題。

　　據(jù)最近公布的公司年報(bào)顯示，中國(guó)上市公司，尤其是金融業(yè)上市公司高管的薪資迅猛增長(zhǎng)。據(jù)了解，總部位于深圳的中國(guó)平安保險(xiǎn)公司的高管薪資總額為2.82億元（約合4000萬(wàn)美元），占公司當(dāng)年凈利潤(rùn)的1.47％，上漲幅度高達(dá)122％。

　　而國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2007年我國(guó)城市居民人均可支配收入為13，796元（約合1970美元），是近六年來(lái)增長(zhǎng)最快的一年。照此速度，四到五年后我國(guó)城市居民的工資水平將翻一番。

　　跨國(guó)人力資源咨詢公司翰威特咨詢?cè)?008年針對(duì)上海地區(qū)的外資企業(yè)進(jìn)行了一項(xiàng)研究。結(jié)果顯示，2007年上海非制造業(yè)的經(jīng)理級(jí)員工薪資上漲9.6％，主管/資深員工9.1％，而2006年的數(shù)字分別是8.2％與8.1％。2007年專業(yè)人才薪資增長(zhǎng)了9.0％，而2006年則是8.1％。

　　從報(bào)告中還得知，長(zhǎng)三角地區(qū)的二級(jí)城市的薪酬漲幅較大，上海制造類企業(yè)員工薪酬的增長(zhǎng)率是8.5％，蘇州8.8％、無(wú)錫9.2％、常州10.2％。

　　而更讓跨國(guó)企業(yè)郁悶的是，薪酬的增加并沒(méi)有使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國(guó)企業(yè)要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

　　怎樣才能解開(kāi)這個(gè)怪圈？

　　薪酬攀升的秘密

　　翰威特大中華區(qū)薪酬評(píng)估咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)宋顯軍說(shuō)，翰威特在2008年做過(guò)一個(gè)小型調(diào)研，詢問(wèn)跨國(guó)公司如何應(yīng)對(duì)中國(guó)不斷上漲的CPI（消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)），結(jié)果300多家受訪公司中有半數(shù)稱，它們?cè)诰幹?008年預(yù)算時(shí)已經(jīng)把這個(gè)因素納入考慮之中。宋顯軍說(shuō)：“我們?cè)�先預(yù)測(cè)今年的薪資漲幅是8.8％，但現(xiàn)在可能要調(diào)高至9.5％。”

　　事實(shí)上，企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于內(nèi)外兩大因素。外部因素包括市場(chǎng)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平（比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平）、國(guó)內(nèi)GDP和CPI指數(shù)以及人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等，內(nèi)部因素有公司運(yùn)營(yíng)狀況和盈利能力等。至于公司內(nèi)部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調(diào)研顯示，94％的受訪公司采用的是浮動(dòng)式薪酬方案，這種方案包括“個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”和“特別成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”等設(shè)計(jì)。

　　一家美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說(shuō)，“假如我們的薪資高于市場(chǎng)水平，勞動(dòng)力成本就會(huì)承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會(huì)下降。但如果你的薪酬漲幅比市場(chǎng)水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率也會(huì)上升，而且最先離開(kāi)的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”

　　另一位服務(wù)于一家外資船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定，即個(gè)人業(yè)績(jī)、職位重要程度以及市場(chǎng)平均水平。總體而言，今年的預(yù)算已經(jīng)包括薪資的全面調(diào)整。但是不論外部環(huán)境如何變化，我們還是會(huì)在薪酬方面保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，譬如說(shuō)把增長(zhǎng)率穩(wěn)定在7％至12％。員工薪資漲幅超過(guò)20％將是十分罕見(jiàn)的。但為了應(yīng)對(duì)中國(guó)不斷上漲的CPI，我認(rèn)為當(dāng)?shù)貑T工的福利水平仍然有上調(diào)的空間。”

　　他補(bǔ)充道，“外部變量并不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。在上述因素的基礎(chǔ)上，平均會(huì)有70％至80％的員工薪酬得到提高。”

　　宋顯軍承認(rèn)，薪資漲幅隨公司內(nèi)部級(jí)別不同而有所差別，但級(jí)別越高，薪酬漲得越快。據(jù)翰威特公司的研究報(bào)告顯示，過(guò)去3年來(lái)上海制造類企業(yè)高管的薪資平均漲幅已達(dá)54.5％，而體力勞動(dòng)者的工資只增長(zhǎng)了14.1％。

　　離職率高漲不落

　　中國(guó)日益增長(zhǎng)的勞動(dòng)力成本致使企業(yè)盈利難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無(wú)法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國(guó)內(nèi)多數(shù)行業(yè)的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

　　宋顯軍指出，這個(gè)數(shù)字在近年來(lái)持續(xù)攀升，而且某些城市和某些行業(yè)的離職率比這個(gè)數(shù)字還要高。這種現(xiàn)象主要是人才供求之間的差異造成的。

　　據(jù)了解，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。許多企業(yè)都在中國(guó)市場(chǎng)不斷擴(kuò)張。2008年，企業(yè)員工人數(shù)平均擴(kuò)大了10％至20％。公司擴(kuò)張會(huì)導(dǎo)致招聘增加，但人才供給卻增長(zhǎng)得不夠快。有些崗位，譬如銷售與營(yíng)銷，需求量還要加大。有些位居要職的人跳槽的機(jī)會(huì)很多，這些人每天都會(huì)接到獵頭的電話。

　　某船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理稱，不太需要過(guò)多經(jīng)驗(yàn)的操作員等崗位比較容易招到合適人才，但要找經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理就要困難一些。他提出了與宋顯軍相同的理由，“我們公司今年的員工人數(shù)已經(jīng)是2003年的3倍。雖然船運(yùn)行業(yè)有其盛衰循環(huán)的規(guī)律，但總體而言，中國(guó)市場(chǎng)的增長(zhǎng)十分迅速，其它船運(yùn)公司也在招人。所以這個(gè)人才缺口是增長(zhǎng)造成的缺口。”

　　康嵐是國(guó)際獵頭公司光輝國(guó)際上海辦事處的合伙人，主要負(fù)責(zé)制藥行業(yè)。她說(shuō)，不同崗位的薪資漲幅是有差別的。“以市場(chǎng)為例，這個(gè)崗位在中國(guó)相對(duì)比較新，有經(jīng)驗(yàn)的人才也不是很多，如果一些國(guó)際性公司進(jìn)入中國(guó)，或者開(kāi)始向二三線城市擴(kuò)展，它們就會(huì)很需要專業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員。”

　　“但你去哪里才能找到合格的營(yíng)銷總監(jiān)呢？”康嵐說(shuō)，“該職位的專業(yè)程度越高，薪資漲得就越快，或者該職位的人才數(shù)量越少，薪資漲得也越快。譬如，現(xiàn)在熟諳中國(guó)制藥法規(guī)和程序的人才并不多。對(duì)于初來(lái)乍到的外資制藥公司而言，它非常需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人去和監(jiān)管當(dāng)局打交道。可是精通此行當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備池本身就不大，于是這個(gè)池子里的所有人的薪資就會(huì)快速攀升。”

　　企業(yè)如何應(yīng)對(duì)

　　持續(xù)上漲的薪酬給多數(shù)企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。翰威特咨詢公司的人才和企業(yè)咨詢分析亞太區(qū)總監(jiān)尼什查。蘇里認(rèn)為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有問(wèn)題。”

　　蘇里指出，“崗位績(jī)效工資顯然是未來(lái)亞洲企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。現(xiàn)在已有越來(lái)越多的公司實(shí)施浮動(dòng)式薪資，把薪資與業(yè)績(jī)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。另外，企業(yè)還可以利用消費(fèi)者營(yíng)銷服務(wù)所用的手段來(lái)個(gè)性化地制定薪酬方案，譬如企業(yè)在網(wǎng)站上公布根據(jù)各個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至員工個(gè)人的實(shí)際情況制定的薪酬方案。這些方案不會(huì)僅限于傳統(tǒng)的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務(wù)、工作地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用以及實(shí)行彈性工作時(shí)間制。”

　　康嵐認(rèn)為，企業(yè)必須對(duì)每年的勞動(dòng)力成本進(jìn)行總體評(píng)估。提高薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個(gè)方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評(píng)估的周期、實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)措施和薪資以外的激勵(lì)機(jī)制。”

　　宋顯軍則認(rèn)為，企業(yè)要在中國(guó)市場(chǎng)取得成功，進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃非常重要。他認(rèn)為有些國(guó)際知名企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是很好的范例。該公司每年招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，然后再逐步培養(yǎng)，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲(chǔ)備管道，從而大大節(jié)省了成本。但采用這種方式的前提是公司有能力熬過(guò)最艱難的歲月，并且愿意費(fèi)時(shí)費(fèi)力去培養(yǎng)員工……

　　管理員工對(duì)薪資的預(yù)期是一門平衡的藝術(shù)，內(nèi)外部的公平都要兼顧。宋顯軍說(shuō)：“沒(méi)錯(cuò)，在中國(guó)，現(xiàn)金為王，但只靠工資來(lái)吸引人才是不夠的。員工敬業(yè)度的高低在很大程度上還取決于企業(yè)是否有良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善的培訓(xùn)體系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它們有非常完善的培訓(xùn)體系，這也是吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼。”

　　另外，跨國(guó)企業(yè)在今天的中國(guó)市場(chǎng)上能否成功還將取決于：領(lǐng)導(dǎo)力水平、公司是否建立起了積極的企業(yè)文化，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工行為相統(tǒng)一。

　　事實(shí)上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高層的崗位時(shí)，卻無(wú)法達(dá)到新職位的要求。“在現(xiàn)在的中國(guó)，為了更高的職位和更優(yōu)厚的薪水而跳槽的誘惑力很大。但我建議大家不要這么緊地追著薪酬而去，因?yàn)檫@樣會(huì)阻礙你的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展。只有在公司某個(gè)職位上勤勤懇懇地工作數(shù)年，你才能積累相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和提高你的專業(yè)技能”。

　　她提醒說(shuō)，“現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不錯(cuò)，大家都不是太擔(dān)心，可經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一旦放緩，甚至是陷入衰退，企業(yè)招人就會(huì)非常謹(jǐn)慎和挑剔，到那時(shí)，只有那些頗有真才實(shí)學(xué)和豐富經(jīng)驗(yàn)的人才能高枕無(wú)憂。”