“5年之內(nèi)，R.G.的薪水從3萬(wàn)美元漲到100萬(wàn)美元……2000年的夏天，所有大公司的獵頭們都四處搜尋R.G.的蹤跡。”華裔人力資源專家裔錦聲在她的書《職場(chǎng)政治》中這樣描述一個(gè)真實(shí)的案例，R.G.是一個(gè)亞裔的職業(yè)經(jīng)理人。
7年后，在中國(guó)的上海、北京，類似的場(chǎng)景“暗香浮動(dòng)”。
通過(guò)獵頭公司，本地經(jīng)理人與來(lái)自亞洲其他國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)理人同臺(tái)競(jìng)技，他們正在獲得比以往更多的薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)以及更高的職位，這些十年前處于劣勢(shì)地位的“獵物”，已經(jīng)開(kāi)始擁有了越來(lái)越強(qiáng)的議價(jià)能力。
“現(xiàn)在選擇高管的唯一依據(jù)是其是否有能力、有資歷去做高管職位。”羅盛咨詢?nèi)�球總裁兼首席�?zhí)行官馬修·萊特說(shuō)。
薪酬趨同的正效應(yīng)
翰威特早前的一份報(bào)告稱，外籍員工的保險(xiǎn)費(fèi)用在降低，大多數(shù)公司雖然仍然在支付海外生活津貼，但額度已經(jīng)降低。
“外籍高管與本土高管的薪酬正在趨同。”羅盛咨詢大中華區(qū)董事總經(jīng)理程原贊同這一觀點(diǎn)。在她的經(jīng)驗(yàn)里，外籍高管的福利已經(jīng)與前些年有了很大的不同。
除了住房與子女教育上仍會(huì)獲得一定的津貼以外，其他的不少津貼已經(jīng)逐漸取消，在一些公司里，此前較為常見(jiàn)的一年四次海外休假機(jī)會(huì)也已經(jīng)被取消。
但這似乎并不妨礙外籍經(jīng)理人對(duì)中國(guó)工作機(jī)會(huì)的向往。
一個(gè)新的趨勢(shì)已經(jīng)出現(xiàn)端倪，來(lái)自亞洲其他國(guó)家和地區(qū)，甚至是歐美的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬正與本地的經(jīng)理人薪酬趨同。“這個(gè)趨勢(shì)對(duì)中國(guó)的企業(yè)影響是非常正面的。”馬修·萊特對(duì)此十分樂(lè)觀，“說(shuō)明中國(guó)人才的發(fā)展速度正在進(jìn)一步和國(guó)際接軌。”
在中國(guó)的市場(chǎng)上，經(jīng)理人的來(lái)源相當(dāng)復(fù)雜，亞洲、歐洲、北美、海歸、本土……10多年時(shí)間，人們的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)早已經(jīng)從地域的劃分到了另外一個(gè)層面，“現(xiàn)在選擇高管的唯一依據(jù)是其是否有能力、有資歷去做高管職位。”馬修·萊特說(shuō)。
“誰(shuí)能為公司帶來(lái)價(jià)值，就由誰(shuí)來(lái)做。”程原的感受更為深刻。
中國(guó)公司不擅長(zhǎng)用獵頭
羅盛日前與中國(guó)一家獵頭公司在上海成立了一家合資公司，希望借助后者的力量，在中國(guó)本地客戶上獲得更多的機(jī)會(huì)。
而對(duì)于本地公司而言，借助獵頭的力量獲取中層甚至高層管理者則顯得并不那么游刃有余。
在程原的印象里，本地的民營(yíng)企業(yè)借助跨國(guó)獵頭公司，多數(shù)原因在于他們面臨著接班的困境，希望獵頭找到合適的職業(yè)經(jīng)理人，完成交接班，同時(shí)將現(xiàn)代管理理念貫徹到家族企業(yè)中。
但這似乎有些“本末倒置”，對(duì)于經(jīng)理人而言，大的成熟的企業(yè)才是他們的首選，因?yàn)檫@些企業(yè)其機(jī)制更為成熟，更容易導(dǎo)入新的管理理念。
“民企借助獵頭找高管，方向是對(duì)的，但成功率目前并不高。”程原坦言。
與此同時(shí)，一些民營(yíng)企業(yè)希望通過(guò)獵頭找到合適的人選，完成一些“不可告人”的任務(wù)——即高層換血、重組管理團(tuán)隊(duì)等等，而若民企愿意坦率地告知獵頭此類想法，并且為職業(yè)經(jīng)理人提供一些必要的保障，獵頭也不會(huì)拒絕幫助他們完成目標(biāo)。
對(duì)于那些動(dòng)輒宣布要在全球范圍內(nèi)公開(kāi)招聘高管的國(guó)有企業(yè)而言，他們卻是最少使用獵頭的。
公開(kāi)見(jiàn)諸媒體的一些報(bào)道顯示，國(guó)有企業(yè)最終多以在內(nèi)部進(jìn)行選拔結(jié)束公開(kāi)招聘。
“他們基本上很少使用獵頭。”程原分析，國(guó)有企業(yè)更希望增加人才使用的有效性，因此他們常常會(huì)通過(guò)公開(kāi)招聘，將機(jī)會(huì)公開(kāi)化，讓那些平日里沒(méi)有機(jī)會(huì)展示自己的內(nèi)部員工“浮出水面”。
管理學(xué)教育“補(bǔ)缺”
在馬修看來(lái)，公司信譽(yù)很大程度上是建立在為客戶推薦的人選本身的質(zhì)量上面。“如果我們不相信自己有能力可以找到客戶要求的人選，我們是不會(huì)去做這個(gè)項(xiàng)目的。”
連接一個(gè)項(xiàng)目的兩端，候選人與客戶都被精確地評(píng)估：有著良好的從業(yè)經(jīng)歷、能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、有著很高職業(yè)道德準(zhǔn)則的候選人，與之相對(duì)應(yīng)的是，本身有著良好的聲譽(yù)、知名度，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃的公司。
面對(duì)紛繁復(fù)雜的管理者流動(dòng)的現(xiàn)狀，馬修·萊特卻有著他獨(dú)到的視角，“事實(shí)上，高管流動(dòng)性比下面的中層管理人員要低很多。”而程原以薪酬吸引力的差異進(jìn)一步證實(shí)了馬修的看法，“越往高層，薪酬越不是最主要的離職考量因素。”
“對(duì)于那些C-Level的經(jīng)理人而言，薪酬水平并不是單一的考量因素。”馬修·萊特說(shuō)。工作的平臺(tái)如何、新的機(jī)會(huì)是怎樣的、在新的工作崗位上能夠發(fā)揮多大的影響，上述因素似乎對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)吸引力更大。
在麥肯錫的一份被廣泛引用的報(bào)告中，這家知名的咨詢公司指出，中國(guó)合適的職業(yè)經(jīng)理人只有5000名，而未來(lái)的需求是75000名。
對(duì)于中國(guó)的經(jīng)理人而言，可以看到的是，薪酬的漲幅正在加大。“市場(chǎng)的供求關(guān)系就是如此，可以理解。”程原認(rèn)為，這種待價(jià)而沽的狀態(tài)正是真切反映了中國(guó)高管人才的現(xiàn)實(shí)狀況。
“不過(guò)，獵頭對(duì)于彌補(bǔ)這個(gè)缺口作用有限。”程原坦言，獵頭的功用在于將現(xiàn)有的人才有限地進(jìn)行組合，“機(jī)會(huì)是給了管理學(xué)教育”。