楊元慶的年薪由去年的424萬(wàn)港元增至今年的2175萬(wàn)港元，整體董事的酬金則由前年度的1270萬(wàn)港元，升至去年度的1.75億港元，激增了12.8倍。楊元慶及聯(lián)想高管薪金激增成了業(yè)界關(guān)注熱點(diǎn)。而楊元慶在日前對(duì)此事的首次回應(yīng)中表示，聯(lián)想自從并購(gòu)IBM PC業(yè)務(wù)后，聯(lián)想國(guó)際高管和中國(guó)高管有很大的差距，這種情況不可能長(zhǎng)期持續(xù)，聯(lián)想薪金將在3年~5年內(nèi)與國(guó)際接軌。可見(jiàn)，在中國(guó)公司加快國(guó)際化步伐的今天，中國(guó)勞動(dòng)力等同廉價(jià)的觀念正在改變著，而聯(lián)想已邁出了第一步。

　　中國(guó)的GDP增速雖是發(fā)達(dá)國(guó)家的好幾倍，但工資增速卻遠(yuǎn)落后于這個(gè)幅度。日本在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期，其工資的增長(zhǎng)速度比美國(guó)快70%，到1980年就已經(jīng)與美國(guó)持平，這一段路程大概用了30年時(shí)間；而從1978年到2004年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也高速增長(zhǎng)了近30年，工資卻只有美國(guó)的1/20、日本的1/24。在制造業(yè)領(lǐng)域，中國(guó)的勞動(dòng)力價(jià)格甚至比20世紀(jì)90年代才開(kāi)始快速增長(zhǎng)的印度還要低10%。

　　由美國(guó)Manufacturing Performance Institute（MPI）和 Industry Week 雜志調(diào)查、均富國(guó)際美國(guó)近期出版的《中國(guó)視野》研究報(bào)告中披露，在對(duì)406個(gè)擁有ISO9001證書(shū)的中國(guó)廠商及681家美國(guó)廠商進(jìn)行調(diào)研后，其中薪資對(duì)比的結(jié)果為，受訪中國(guó)廠商給予每名工人每月工資的平均數(shù)是121美元（加班除外），美國(guó)廠商員工薪水每月為2160美元。這個(gè)調(diào)研數(shù)據(jù)，也佐證了上文對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格水平狀況的描述。

　　正是由于這些對(duì)比數(shù)據(jù)，所以外資進(jìn)來(lái)了，中國(guó)成了全球電子產(chǎn)品制造基地。但這些客觀數(shù)據(jù)真是由客觀的市場(chǎng)因素決定的嗎？中國(guó)電子業(yè)流傳的員工快速加薪秘訣——頻繁跳槽，這也客觀地反映出在得不到與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)同步收益時(shí)，員工只好被動(dòng)的用腳投票——走人。可見(jiàn)，中國(guó)低勞動(dòng)力成本的長(zhǎng)時(shí)間維持存在著很大的人為控制因素。

　　為了保持低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給不給員工加薪，對(duì)眾多中國(guó)電子企業(yè)來(lái)說(shuō)，確實(shí)是個(gè)頭痛的問(wèn)題。在由設(shè)備材料決定的生產(chǎn)、管理等環(huán)節(jié)成本難以控制之時(shí)，在面臨技術(shù)缺乏、自我創(chuàng)新能力不足的窘境之際，主要靠打價(jià)格戰(zhàn)策略的中國(guó)企業(yè)，降低贏利值、控制員工薪金上漲只能成為大部分公司管理者的首選項(xiàng)。一個(gè)簡(jiǎn)單道理使然，中國(guó)最不缺的資源就是人力。不過(guò)，這里要提醒業(yè)主的是，中國(guó)人力資源豐富但人才資源卻很貧乏，而人力變成人才所付出的成本要遠(yuǎn)高于留住現(xiàn)有人才的支出。

　　中國(guó)是員工跳槽最為頻繁之地，不過(guò)老板們?cè)谝晃兜刂肛?zé)雇員浮燥心態(tài)、不利于員工自身技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累之時(shí)，有沒(méi)有考慮自己在進(jìn)行金錢(qián)積累的過(guò)程中給你的員工帶來(lái)了什么？也就是說(shuō)，老板要實(shí)現(xiàn)最大利益化無(wú)可厚非，但你不能忽視作為一家公司老板所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 ：?jiǎn)T工的穩(wěn)定收入及加薪機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展空間、人性化的工作氛圍。如果一家企業(yè)能有這樣一個(gè)基本的企業(yè)文化，那你的員工還會(huì)動(dòng)輒就跳槽嗎？

　　由此看來(lái)，如果聯(lián)想在為其高管加薪的同時(shí)沒(méi)有忘記更多的普通員工的話(huà)，我們還是應(yīng)為聯(lián)想鼓掌的，畢竟低薪不應(yīng)是中國(guó)勞動(dòng)力的代名詞。否則，中國(guó)永遠(yuǎn)不是西方國(guó)家的對(duì)手，中國(guó)也永遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)越南等鄰國(guó)。印度之所以成為中國(guó)爭(zhēng)奪國(guó)際資源的對(duì)手，并不是其勞動(dòng)力比中國(guó)便宜，而是其擁有一個(gè)與中國(guó)類(lèi)似的龐大內(nèi)需市場(chǎng)。而印度高于中國(guó)10%的勞動(dòng)力價(jià)格，則意味著印度消費(fèi)者有高出中國(guó)消費(fèi)者10%的購(gòu)買(mǎi)能力，如果這種狀況持續(xù)下去，面對(duì)人口基數(shù)相當(dāng)?shù)闹杏∈袌?chǎng)，對(duì)投資者而言哪個(gè)更有吸引力不言而喻。

　　關(guān)注大型上市公司CEO薪金變化趨勢(shì)的Equilar公司發(fā)布的研究報(bào)告顯示，基于標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)中的197家公司中過(guò)去3個(gè)財(cái)年未更換CEO的公司，其CEO的總平均薪金從2004年的824萬(wàn)美元增長(zhǎng)到2005年的837萬(wàn)美元。從楊元慶的講話(huà)分析，相較于國(guó)際上CEO們的薪金水準(zhǔn)，意味著聯(lián)想高層的薪酬仍有繼續(xù)上漲的空間。

　　但楊元慶對(duì)加薪解釋的另一個(gè)原因，似乎更應(yīng)引起人們的注意。楊元慶表示，聯(lián)想薪酬實(shí)際上是與業(yè)績(jī)掛鉤的，去年聯(lián)想中國(guó)區(qū)業(yè)績(jī)很好，所以聯(lián)想中國(guó)區(qū)的獎(jiǎng)金非常豐厚，而前一年由于完成任務(wù)比較差，聯(lián)想中國(guó)高管大概只拿了10%左右的目標(biāo)獎(jiǎng)金。其實(shí)，讓員工從公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)中受益，這是一家企業(yè)凝聚力的核心所在。只可惜，目前中國(guó)更多的企業(yè)還是以人為控制勞動(dòng)力價(jià)格，甚至降低企業(yè)盈利能力以作為打價(jià)格戰(zhàn)的資本。

　　相較于聯(lián)想，TCL似乎在向相反的方向發(fā)展，這也許是兩者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大相徑庭使然。TCL集團(tuán)近日宣布，公司成立了薪酬與考核委員會(huì)、戰(zhàn)略委員會(huì)和提名委員會(huì)，三大專(zhuān)業(yè)委員會(huì)隸屬公司董事會(huì)，直接履行TCL高管薪酬、重大投融資戰(zhàn)略和高級(jí)管理人員的產(chǎn)生三大職責(zé)。就目前擬定的方案，TCL的思路是基本薪酬將全面下調(diào)而獎(jiǎng)勵(lì)薪酬有一定程度提高，這是TCL的薪酬組成結(jié)構(gòu)在向與效益掛鉤調(diào)整。但就TCL目前的贏利能力而言，降薪的可能要遠(yuǎn)大于加薪的期望。

　　員工收入與公司效益掛鉤理所當(dāng)然，但希望類(lèi)似TCL這樣調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的舉措不要觸及生產(chǎn)線上的員工，因?yàn)楣�司效益不佳與他們無(wú)關(guān)，幾年前Cisco的CEO——美元年薪且不要獎(jiǎng)金的故事雖有做秀成份，但在公司陷入困境時(shí)先拿自己開(kāi)刀的勇氣還是有借鑒價(jià)值的。中國(guó)的老板們，不要再向你的員工念中國(guó)就是低勞動(dòng)力價(jià)格的“緊箍咒”了，中國(guó)的工程師很聰明，也很善良，更重要的是他們很向上。

--摘自《EDN電子設(shè)計(jì)技術(shù)》